Прежде всего перечислим признаки того, как мы понимаем, что у нас именно система:
- Обучение сотрудников напрямую связано с достижением цели компании.
- За обучение отвечает конкретный сотрудник.
- Вы знаете, как измерять эффективность обучения.
- Вы знаете, кто из сотрудников вам нужен из других подразделений, чтоб достичь целей в этом вопросе
- Ваши сотрудники знают, какие навыки им необходимо приобрести.
- Руководители компании имеют план обучения своих сотрудников и дают обратную связь по мере освоения новых навыков.
- Вы можете безболезненно вносить изменения в содержание обучения, так как адаптивность одно из свойств системного подхода.
«Нереально!» – скажете вы.
И правильно сделаете.
Но знать ориентиры очень важно.
Мы работаем большим количеством компаний , руководители которых воспринимают обучение по-разному
Ерунда все это, ваши тренинги, профессионализм или есть или нет.
Чему может обучить тренер, не работавший в цехе/в магазине/в банке
Они сами должны обучаться (про сотрудников)
Некогда нам обучаться, работать нужно
Но даже в тех компаниях , где руководители благосклонно относятся к обучению, многое выглядит по- разному.
Есть 4 модели зрелости процессов обучения сотрудников в компании.
Познакомившись с ними , вы сможете оценить, на каком уровне у вас поставлена система обучения, как ее адаптировать и наполнять.
Это не только про крупные компании, где есть отдельные отделы и сотрудники, занимающиеся обучением. Необходимость обучения осознают все больше маленьких и средних компаний.
Итак, про 4 модели:
1. Эпизодическое обучение:
Проявляется через обучающие курсы/программы, полагается на «инициативы сверху» при развитии персонала. Стимулирует развитие определенных знаний и навыков у персонала и фокусируется на повышении эффективности в текущей должности. Инициатор обучения – руководитель. Он определяет чему учит и как учить и кого учить.
2. Обучение по запросу
Компании сфокусированы на обучении и развитии, которое инициирует отдел обучения и развития (L&D department/функция).
Но вместо того, чтобы «навязывать» сотрудникам специализированное развитие и тренинги, организации практикуют персонализированное обучение, позволяя работникам самим выбирать наиболее эффективный для них метод обучения.
3. Непрерывное/повышающее процесс влияния на процесс работы сотрудников
Компании сосредоточены на формировании необходимого опыта и культуры для того, чтобы дать возможность отдельным учащимся управлять своим собственным развитием. Такие компании обычно менее структурированы, чем организации с более низким уровнем зрелости, и дают больше свободы сотрудникам, что способствует интеграции развития и обучения в ежедневный рабочий процесс. Обучение становится нормой для компании.
4. Предиктивное/непрерывное обучение
Компании задумываются о своей роли в развитии сотрудников и интегрируют обратную связь и аналитику так, чтобы сотрудники имели постоянный доступ к информации для улучшения системы обучения и участия в ее эволюции.
Компания рассматривает обучение не как функцию, а как элемент организационной среды, высокая потребность к обмену знаниями , информацией. Это не просто обучение , это управление корпоративным знанием с последующей монетизацией.
У каждой модели есть свои плюсы и минусы, каждая из них вносит свой вклад в развитие компании. Понимая , как у вас сейчас выглядит обучение, вы сможете выстроить процесс перехода на другой уровень и получить качественно новые результаты.
Хочешь узнать плюсы и минусы каждой модели, оставь контакты и мы вам вышлем на ваш электронный адрес.
В форме обязательно укажите источник - Чек-лист: Модель обучения!