Прежде всего перечислим признаки того, как мы понимаем, что у нас именно система:

1. Обучение сотрудников напрямую связано с достижением цели компании.
2. За обучение отвечает конкретный сотрудник.
3. Вы знаете, как измерять эффективность обучения.
4. Вы знаете, кто из сотрудников вам нужен из других подразделений, чтоб достичь целей в этом вопросе
5. Ваши сотрудники знают, какие навыки им необходимо приобрести.
6. Руководители компании имеют план обучения своих сотрудников и дают обратную связь по мере освоения новых навыков.
7. Вы можете безболезненно вносить изменения в содержание обучения, так как адаптивность одно из свойств системного подхода.

«Нереально!» – скажете вы.

И правильно сделаете.

Но знать ориентиры очень важно.

Мы работаем большим количеством компаний , руководители которых воспринимают обучение по-разному

• Ерунда все это, ваши тренинги, профессионализм или есть или нет.

• Чему может обучить тренер, не работавший в цехе/в магазине/в банке

• Они сами должны обучаться (про сотрудников)

• Некогда нам обучаться, работать нужно

Но даже в тех компаниях , где руководители благосклонно относятся к обучению, многое выглядит по- разному.

Есть 4 модели зрелости процессов обучения сотрудников в компании.

Познакомившись с ними , вы сможете оценить, на каком уровне у вас поставлена система обучения, как ее адаптировать и наполнять.

Это не только про крупные компании, где есть отдельные отделы и сотрудники, занимающиеся обучением. Необходимость обучения осознают все больше маленьких и средних компаний.

Итак, про 4 модели:

1.  Эпизодическое обучение:

Проявляется через обучающие курсы/программы, полагается на «инициативы сверху» при развитии персонала. Стимулирует развитие определенных знаний и навыков у персонала и фокусируется на повышении эффективности в текущей должности. Инициатор обучения – руководитель. Он определяет чему учит и как учить и кого учить.

2.  Обучение по запросу

Компании сфокусированы на обучении и развитии, которое инициирует отдел обучения и развития (L&D department/функция).

Но вместо того, чтобы «навязывать» сотрудникам специализированное развитие и тренинги, организации практикуют персонализированное обучение, позволяя работникам самим выбирать наиболее эффективный для них метод обучения.

3.  Непрерывное/повышающее процесс влияния на процесс работы сотрудников

Компании сосредоточены на формировании необходимого опыта и культуры для того, чтобы дать возможность отдельным учащимся управлять своим собственным развитием. Такие компании обычно менее структурированы, чем организации с более низким уровнем зрелости, и дают больше свободы сотрудникам, что способствует интеграции развития и обучения в ежедневный рабочий процесс. Обучение становится нормой для компании.

4.  Предиктивное/непрерывное обучение

Компании задумываются о своей роли в развитии сотрудников и интегрируют обратную связь и аналитику так, чтобы сотрудники имели постоянный доступ к информации для улучшения системы обучения и участия в ее эволюции.

Компания рассматривает обучение не как функцию, а как элемент организационной среды, высокая потребность к обмену знаниями , информацией. Это не просто обучение , это управление корпоративным знанием с последующей монетизацией.

У каждой модели есть свои плюсы и минусы, каждая из них вносит свой вклад в развитие компании. Понимая , как у вас сейчас выглядит обучение, вы сможете выстроить процесс перехода на другой уровень и получить качественно новые результаты.

Хочешь узнать плюсы и минусы каждой модели, оставь контакты и мы вам вышлем на ваш электронный адрес.

В форме обязательно укажите источник - Чек-лист: Модель обучения!